근로관계가 형성되기 위해서는 명시적 또는 묵시적인 근로계약의 체결이 필요합니다. 사용종속관계 아래서 근로가 개시되면 서면계약이 체결되어 있지 않아도 구두계약이나 관행‧관습에 의하여 근로관계가 성립된 것으로 봅니다. 근로계약은 특별한 형식을 요구하지 않으며 사용종속관계 아래에서의 근로제공과 이에 따른 임금지급 약정이 있으면 됩니다.
대체로 (사회적)협동조합에서는 조합원의 관계가 제도 취지에서와 같은 평등한 관계일 뿐 노동법의 적용을 받는 ‘근로’라고 생각하지 않는 경향이 있으나 이러한 시각은 법적 문제를 불러올 수 있습니다. 근로제공에 대한 반대급부로 임금을 지급하는 것을 목적으로 한다면 그 형식적인 명칭이 무엇이든 근로계약에 해당한다는 것을 유의하여야 합니다.
구두 등 서면에 의하지 않은 근로계약도 유효하지만 근로기준법은 사용자로 하여금 근로계약을 할 때에 근로자에게 일정한 근로조건을 근로계약에 포함시켜 반드시 명시하도록 하고, 나아가 일정한 근로조건은 서면으로 명시하고 근로자가 요구하면 그 근로자에게 교부하도록 정하고 있습니다. 법에서 근로조건을 명시하도록 규정하고 있는 이유는 사용자가 자신의 우월한 지위를 남용하여 구체적인 근로조건을 제시하지 않은 채 근로조건의 불확정 상태 하에서 근로자의 근로를 수령하는 것을 방지하기 위함입니다. 서면으로 명시하여야 하는 사항은 아래의 표에 제시된 것과 같이 임금과 근로시간 등 입니다.
사용자가 근로자를 모집할 때 유리한 조건을 제시하고 실제로는 불리한 근로조건으로 근로를 시키는 폐단을 없애기 위해 근로기준법은 근로자의 손해배상청구권과 계약즉시해제권, 그리고 사용자의 귀향여비 지급의무를 규정하여 근로자를 보호하고 있습니다.
명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에 근로자는 명시된 근로조건의 이행을 사용자에게 요구할 수 있고, 근로조건의 위반을 이유로 법원에 채무불이행으로 인한 손해배상을 청구할 수 있습니다. 또한 근로자는 지방노동위원회를 통해 사용자에게 손해배상을 청구할 수도 있습니다.
명시된 근로조건이 사실과 다른 경우 근로자는 근로관계를 즉시해제 또는 해지할 수 있으며, 그 근로자가 취업을 목적으로 거주를 변경할 때에는 귀향여비를 지급하여야 합니다. 만약에 사용자가 근로자에게 귀향여비를 지급하지 않으면 금품청산 위반이 됩니다.