<aside> 💡 새해를 맞이하여 신규 채용을 계획하시는 기관이 많으실 것 같습니다. 당장 계획에 없더라도 채용공고를 내고 채용절차를 거쳐 근로계약을 체결하는 일은 인사관리 부서의 주요 업무 중 하나일 것입니다. 그런 측면에서 채용공고와 근로계약 체결에 대하여 한 번 정리해 두시면 향후 채용 업무 시에 도움이 될 것 같아 안내 드리고자 합니다.
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①채용공고는 회사가 이러한 내용의 근로계약을 체결하자고 대외적으로 알리는 행위입니다. 이를 법적 용어로 ‘근로계약 청약의 유인’이라고 합니다.
②구직자가 채용공고를 보고 회사의 채용에 지원하는 행위는 ‘근로계약의 청약’이라고 하고, ③회사가 채용을 결정하는 것은 ‘근로계약의 승낙’을 의미합니다(대법원 2000.11.28. 선고 2000다51476 판결).
즉, 채용공고 그 자체로는 근로계약이 아니며(서울행법 2009.3.4. 선고 2008구합38650 판결) 근로계약을 위한 첫 단계에 해당한다고 볼 수 있습니다.
채용공고에 명시한 것을 그대로 근로조건으로 해야만 하는 의무는 없습니다.
그러나 오해를 줄이기 위해 가급적이면 실제 근로조건에 부합하는 채용공고를 작성하는 것이 권장됩니다.
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말합니다(근로기준법 제2조 제1항 제4호).
근로계약은 양 당사자의 합의만으로 체결되는 계약이며 청약에 따른 승낙으로 성립합니다(대법원 1999.1.26. 선고 97다53496 판결).
즉, 회사와 근로자가 근로조건에 대해 서로 동의하면 서면을 작성하지 않더라도 계약이 성립되는 것입니다.
그러나 “근로계약을 체결합시다.” 라는 의사만으로 충분한 것은 아닙니다. 임금(임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법), 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 근로장소 및 근로내용, 시업 및 종업시간, 휴게시간 등 근로조건을 명시하여 근로계약을 체결해야 합니다(근로기준법 제17조 제1항).
근로계약서란 근로계약의 내용을 문서화한 서면을 의미합니다.
위에서 보았듯이 서면을 작성하지 않더라도 근로계약이 성립할 수 있지만, 실제로는 동일한 근로계약서를 2부 작성하여 회사와 근로자가 각 1부씩 보관합니다.
근로조건을 둘러싼 분쟁을 사전에 예방하기 위하여 근로기준법 제17조 제2항*에서 특정 근로조건들을 서면에 명시하여 교부할 의무를 정하고 있기 때문입니다.
*근로기준법 제17조 제2항 사용자는 제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
근로계약서를 작성하실 때 다소 번거롭더라도 근로조건에 대해 말로도 설명하여 그 내용에 대해 명확히 인지시키기 바랍니다.
이를 통해 “근로계약서 내용을 잘 모르고 서명만 했다”거나 “근로조건의 내용을 몰랐다”거나 하는 혼란과 갈등을 줄일 수 있게 됩니다.
근로계약에 대하여 정하고 있는 근로기준법 제17조를 회사가 위반할 경우 500만원 이하의 벌금에 처합니다(근로기준법 제114조 제1호).
일반적으로 채용이 확정된 근로자가 회사에 출근한 이후에 근로계약서를 작성합니다.
근로자가 근로제공을 시작하기 전에 주요 근로조건을 확인할 수 있도록 출근 첫날 근로계약서를 작성하고 교부하는 것이 바람직할 것입니다.
간혹 수습기간 등을 이유로 일정기간 근무하는 것을 지켜보고 근로계약서를 작성하는 경우도 있습니다.
이는 명백히 근로기준법에 위반하는 조치이며, 그 기간에 근로자가 갑자기 퇴사하는 등의 변동이 발생하게 되면 ‘근로계약서 미작성’이라는 위법한 행위가 확정되어 버리므로 주의가 필요합니다.
또한 근로기준법 제19조에서는 근로자는 근로계약서에 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 이를 이유로 손해배상을 청구할 수 있고 즉시 근로계약을 해제할 수 있도록 하여 근로자를 보호하고 있습니다.
따라서 근로계약서 작성 시 신중을 기하여야 하며, 근로계약서 작성 후에는 일방적으로 근로조건을 변경할 수 없고 반드시 근로자의 동의를 얻어 변경하여야 하는 점 유의하시기 바랍니다.
상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 곳이라면 채용절차의 공정화에 관한 법률(이하 ‘채용절차법’이라 함)을 준수하여야 합니다.
채용절차법에서는 ①거짓 채용광고, ②채용강요, ③정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하는 것, ④직무 수행에 불필요한 개인정보 요구 등을 금지하고 있습니다(채용절차법 제4조 내지 제4조의3 등).
①채용일정 및 채용과정 고지의무, ②채용서류 반환에 대한 구직자 대상 고지의무 등도 정하고 있습니다(채용절차법 제8조 및 제11조).
위에 굵은 글씨로 표시한 채용절차법 제4조, 제4조의2, 제4조의3, 제11조의 경우 위반 시 과태료 부과 대상이 되기 때문에 유의하여야 합니다(채용절차법 제17조).
특히 거짓 채용광고를 낸 구인자는 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형이 규정되어 있으므로(채용절차법 제16조) 채용공고 내용을 신중하게 작성하실 필요가 있겠습니다.
신규 직원 채용 및 근로계약 체결 시 위 내용 참고하시기 바랍니다. 끝.
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